追求善意的过程管理和科学的结果评价的最佳结合
追求善意的过程管理和科学的结果评价的最佳结合
江苏省昆山中学 洪敏（13915750556，215300）
学校管理显然应该既重过程又重结果，而且只有加强过程管理才有可能产生令人满意的结果。学校对教师管理得“过细过死”固然不好，对管理效率不高的状况也必须正视，但如果像有些老师建议的那样，“学校还不如彻底放开，让成绩来说明问题，用绩效来奖惩老师”，忽略过程管理，恐怕就更不可能获得教育教学的高效率和高业绩了。
我觉得，忽略过程管理、“用绩效来奖惩老师”的想法和做法存在着以下几个问题：
第一，无视过程与结果之间的辩证关系。一方面，结果以过程为基础。结果不是无源之水、无本之木，它的源和本在很大程度上就表现为管理过程或过程管理，因此好的过程往往会带来好的结果；另一方面，好的结果往往又会强化、内化好的过程。所以，两者存在着辩证统一、相互促进、不可偏废的关系。
第二，无视学校应有的管理和引导的职责以及教师获得匡正、指导、协助的需求。通过制定和实施教育教学制度来规范、督促、指导教师的工作，提高教师的素质和水平，既是学校管理者应尽的职责，也是教师专业发展不可或缺的重要环节。仅仅对教师提出绩效方面的要求以及相应的奖惩措施，是一种不负责任、“不教而诛”的管理方式，是一种使教师得不到必要的指导和帮助的管理方式，它既失之于简单粗暴，又显得不近人情，更难以产生良好的效果。没有教导、训练、演习，仅凭严格的奖惩和每一个士兵怕死的本能，一支军队就能产生强大的的战斗力，就能战无不胜吗？答案显然是否定的。同理，没有规范、督促、培训、指导，仅凭严格的奖惩和每一个教师要面子的本能，一支教师队伍当然不可能产生强大的战斗力，不可能获得高效率和高业绩。
第三，无视仅用绩效管理教师的难度和不良后果。有人建议，“对成绩不佳的老师要进行扣奖，质量特别差的要进行缓聘，甚至辞退”。如果照此处理，学校管理者必须想清楚这样几个问题：1.是科学分析造成学生“成绩差”的具体原因还是一股脑地将原因归之于教师？不分析具体原因显然不合情理，但在过程管理缺失的情况下，又如何判定教师的工作是否到位、是否努力呢？2.如何处理“成绩”有高有低、时高时低的教师？一个教师教的这个班级成绩高、那个班级成绩低，这个学年成绩高，那个学年成绩低，面对这种常见的情况，该如何界定教师的工作态度和水平，如何实施奖惩呢？3.对于工作确实不努力的教师，真的能实行“缓聘”、“辞退”吗？其实大家都知道，做到这一点绝非易事，尤其是在公办学校。既然如此，我们为什么不在过程管理上下功夫，最大程度地鞭策教师爱岗敬业，提高其工作水平和绩效呢？4.仅凭绩效管理教师，会对教师的心态，对教师之间以及他们与领导、学生之间的关系造成什么样的影响？显然，教师之间互为对手的态势将不断得到强化，领导会成为高高在上的主宰者和教师的对立面，学生则会完全沦为教师求生存、求回报的工具。在这样的情形下，教师不会有热爱、个性、合作，他们会陷入超负荷的工作量和巨大的精神压力之中，陷入紧张、焦虑、敌视、倦怠的不健康心态之中。这样的图景能带来校园的和谐和美丽，能带来教育教学的高效率和高业绩吗？
总之，在学校管理中，我们不能只重结果而偏废过程。由于过程的关键在于管理，结果的关键在于评价，所以学校要努力追求和实现善意的过程管理与科学的结果评价的最佳结合。
在过程管理中体现“善意”，能让教师自觉接受必要的规范和督促，并能使之最大限度地转化为提高教师工作水平、绩效的助力。要在过程管理中体现“善意”，学校必须发扬民主、自下而上地制定一系列规章制度；这些规章制度应该全面、科学、合理，但又不必过细过死；这些规章制度应该被一视同仁地严格执行；执行的情况、结果应该用适当的方式及时向教师通报，改进的建议和改进的效果也要用适当的方式及时与教师沟通；将过程管理与教师的收入和专业发展需求挂钩，以此敦促教师在工作过程中有更好的表现。
用“结果”来衡量教师的工作态度、水平和业绩既是必要的也是合理的，但关键在于怎样才能对结果作出科学的评价。首先，学校要在制定标准和实施评价的过程中发扬民主、体现公平、充满关爱、促进发展。其次，评价标准的制定和实施既要有统一的要求，又要兼顾学校、教师和学科的特点。再次，学校要综合评价教师的师德、工作态度以及在德育、班主任工作、教育科研、教学等方面的表现和绩效。第四，学校要构建多元主体的评价共同体，使领导评价、同事评价、专家评价、自我评价、学生评价都各自依据相关的指标内容有侧重地进行，让教师看到“学生眼中的我”、“同事眼中的我”和“领导眼中的我”，并引导教师将其与“自己眼中的我”进行比较。这样做既有利于全面了解评价对象，也可以通过互相验证以减少偏差。最后，学校在评价时，要注重对造成某一结果的原因进行分析，并藉此推动过程管理的改进。
（发表于《江苏教育》“教育管理版”2010年第1期）
